خلاصه فصل چهارم

تعریف انگیزش :

فرآیندهایی که رفتارشخص رانیرومی بخشدوآن را جهت دستیابی به ا هدافی هدایت می کند. درواقع انگیزش فرآیندی است که با کمبود فیزیولوژیکی یا روانی یا نیاز شروع می شود که به رفتارنیرومی بخشد یاآن را فعال می کند،یا یک سائق است که به طرف هدف یامشوق جهت گیری می شود که کلید درک فرایند انگیزش درمعانی ارتباط بین کلمات نیازها وسائقها واهداف نهفته است .

انگیزه ها سه دسته تقسیم بندی کرد ازجمله ی این انگیزه ها:

قدرت ،پیشرفت وپیوستگی را می توان نام برد.

1-انگیزه های ابتدایی :

اموختنی نیستندومبنای فیزیولیژیکی دارند،مانند گرسنگی ،تشنگی ،خوابواجتباب از درد.

2- انگیزه های عمومی :

غیر اکتسابی اندواساس فیزیولوژیکی ندارندمانند انگیزه های شایستگی ،کنجکاوی ،فعالیت ودلبستگی

3- انگیزه های ثانوی:

درمطالعه ی رفتار سازمانی ازاهمیت بیشتری برخوردارند اکتسابی اند مانندانگیزه ها ی قدرت ،پیشرفت وپیوستگی را می توان نام برد .

انگیزه ی پیشرفت :

این انگیزه می تواندبه عنوان اشتیاق فرد برای کسب استانداردهای ایده آل درانجام امورمحوله ویا توفیق درموقعیتهای رقابتی ،توصیف شود

ویژگی هایی که یک فرددارای انگیزه ی پیشرفت بالا دارا می باشد به نظرمکللند به قرارزیراست:

1- ریسک پذیری درحد متوسط:

ظاهرا تصور می شودکه افرادی که دارای انگیزه ی پیشرفت بالایی اندتمایل بیشتری به ریسک کردن دارند ولی تحقیات نشان داده اینگونه افراد

به عامل شانس تکیه نکرده وحاضربه قبول ریسک بالا نیست

نیاز به بازخورد فوری :

اینگوبه افراددارای انگیزه هی پیشرفت قوی اندعلاقه مند به دریافت بازخورد سریع اند.

این افراد علاقه به مشاغلی از قبیله فرش کالا ویا مدیریت موسساتی که ارزیابی از نتیجه ی کارش سریع می باشدرا به مشاغل تحقیقاتی یاتدریس که نتایج دیررس وغیر مشخصی دارد ترجیح می دهد.

3- رضایت ازانجام کار:

نیل به انجام کارفی نفسه درافرادی که انگیزه هی پیشرفت بالایی دارند موجب رضایت خاطرشده است ختی اگر کارشان دستمزد وپاداش انچنانی به همراه نداشته باشد

4- شیفته ی کار:

افرادی که دارای پیشرفت بالایی اندبه محض انتخاب یک هدف تاتحصیل موفقیت آمیزآن کاملا مجذوب آنکارمی شوندانها کاری نیمه کاره رهانمی کنند وتازمانیکه از حداکثر تلاش خود بهر های نگیرندرضایت حاصل نمی شود.افرادی دارای انگیز هی پیشرفت بالایی اند اغلب دیگرا ن راناراحت می کنندزیرارفتارغیردوستانه ای دارند آنها ممکن است خیلی ساکت بمانندوکمتر کار خودرا بزرگ جلوه دهند.درمورد تانایی های خود نظری واقع بینانه وهرگز لاف نمی زنندوبه دیگران هم امکان مداخله درانجام کارهایشان را نمی دهند به ترتیب آنها بادیگران سازگاری خوبی ندارندبه طورنمونه کسانیکه انگیزه ی پیشرفت بالایی دارندفروشندگان فوق العاده ای اند ولی به ندرت مدیران فروش خوبی می شوند.

انگیزه ی پیوستگی :

 پیوستگی نقش بسیار پیجیده ولی حیاتی دررفتار انسا ن بازی می کند دررفتار کارکنان      سازمانی کاملا روشن می شود کارکنان به خصوص کارمندان عادی نیاز شدیدی به تعلق          وپذیرفته شدن توسط گروه دارندواین انگیزه ی پیوستگی قسمت مهمی ازپویاهای گروهی است

انگیزه ی ایمنی :

این افراد یک انگیزه ی ایمنی اکتسابی دارندکه آنهارا از پیشامد های مختلف زندگی حفظ کرده وبه طور فعال می کوشندکه موقعیتهایی  را که از ارضای انگیزه های اولیه وعمومی وثانوی اوچلوگیری می کند بگیرد.

انگیز ه ی مقام :

مقام را به زبان ساده می توان رتبه ی نسبی فرد در گروه وسازمان ویا جامعه دانست.با این تعریف اگردونفریا بیشتربا هم کار کنند سلسله مراتب مقام مطرح می شود حتی اگرهردو مقام یکسانی داشته باشند.

تعیین مقام به بستگی به ارزشهای فرهنگی ونقشهای اجتماعی دارند.دربرخورد با ارزشهای فرهنگی درمورد مقام کیفیتهای شخصی افراد مطرح است مثلا دربعضی فرهنگها افراد منتسر مقام بالاتری دارنددرحالی مه درفرهنگهای دیگروقتی شخص به سن بخصووصی می رسدمقامش تنزل پیدا می کند.

باید در نظر داشت چنین ارزشهای فرهنگی با زمان وموقعیت درحال تغییر وتحول اندحتی در یک جامعه خورده فرهنگهایی وجود دارندکه ممکن است ارزشهای متفاوتی را به ارزشهای غالب جامعه نسبت دهند مقامهای متفاوتی را قائل باشند.

گفتار دوم : گرایشهای انگیزش کار

نظریه های انگیزش به دو گروه کلی :محتوایی وفرایندی تقسیم می شوند

تلاش درتعیین عواملی دارندکه درانسان ایجاد انگیزش می کند نظریه پردازان محتوایی توجه به تعیین نیازها وسائقهاوچگونگی تقدم وتاخرآنها دارندآنها به آن دسته از محرکهایی علاقه دارند که با بدست آوردن شان ارضاء می شوند وعملکرد خوبی دارند

مثل :پاداش های مادی موجب انگیزش کارکنان می باشد ونیازهای غیر مادی هم مثل احترام اساس انگیزش کارکنان است.

مازلو معتقد است که ما هفت نیاز ذاتی داریم :

 1- نیازهای فیزیولوژیکی:

مهمترین سطح سلسله مراتب نیازهاست وجزء نیازهای ابتدایی است نیاز به غذاو آب وآنچه برای بقای انسان ضروری است وقتی این نیازها برآورده شدنددیگر به عنوان انگیزه سودی ندارند وسیله ارضای آن پول است.

2- نیازهای ایمنی:

مازلوبه ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیولوژیکی اهمیت قائل است وانسان جهت نگهداری آنچه دارد نگران است.

3- نیاز به عشق :

با نیازها ی پیوستگی ودلبستگی ارتباط دارد

4- نیازهای احترام:

نیاز های قدرت ومقام می توانددراین سطح طبقه بندی شود مازلو می گوید سطح احترام ،شامل هم احترام به خود وهم احترام ازناحیه  دیگران است

5- نیازهای خود شکوفایی :

این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پائین ومیانیوبالایی انسان است.انسانی که به مرحله خود شکوفایی بمی رسد کلیه استعدادهای بالقوه خودش را شناخته وبه فعل درآورده است.

اریک فروم:

معتقد است ماهمه چون بذرگیاهی برحسب اتفاق درزمینی پرتاپ شده ایم که به طور دیم آبیاری شده است وبه گیاهی فعلی مبدل گشته ایم اومعتقده که بسیاری از مازندگی می کنیم ومی میریم بدون آنکه از کلیه استعدادهای وقابلیتهای نهفته خود بهره گرفته باشیم.

6- نیازهای آزادی تحقیق وبیان :

دراین شرایط اجتماعی آزاد سخن گفتن مجازاست واجرای عدالت ونیکی وصداقت تشویق می شود.

7- نیازکسب دانش ودرک:

دستیابی وطبقه بندی دانش محیط ،کنجکاوی ،یادگیری را بررسی می کند.

فیزیولوژیکی وامنیت :

برای بقای بشراساسی اند واگربرآورده نشوندازبین می روند.ونیازهای عشق واحترام به روابط انسانی بادیگران مربوط می شود.

مزلو درباره خودشکوفایی معتقد است هدف نهای بشراست.

تئوری های مازلوبا تنظیم نمودن پنج دسته نیازهای نخستین به صورت سلسله مراتب دارای ویژگیهای زیر می باشند:

1- یک نیازهنگامی که به عنوان انگیزه موثر  خواهد بودکه نیازهای طبقات زیرین ارضا شده است.برای مثال هنگام غرق شدن دردریا نگران کوسه ها نیستید.

2- یک نیازارضاشده محرک نیست.اگرکاملا سیر باشیدو،دیگربه غذاوسرپناه نمی اندیشیدوافکارتان متوجه مسائل دیگر می شود.اماهرگاه از اینها محروم شویدمجددا غالب می شوند.

3- عدم ارضای این نیازها،برسلامت فکراثرنامطلوب می گذارند.

4- بشر بایک میل ذاتی ،درجهت ارضای سلسله مراتب نیازها کوشش می کند.

5- تجربه خودشکوفایی برعکس سایر نیازها،محرکی جهت طلب بیشترآن می شود.ارضای این نیازدرهمه افراد یکسان نیست .

مگ گریگور      ))                   y            ((        تئوری

انسانها طبیعتی دو گانه دارند افرادی وانمودمی کنند که نازک طبع اندونسبت به دیگران  احساس همدردی وعشق دارنددرحالیکه هم زمان می توانندبی رحم باشند.آنهاکه جزء گروه نخست اند به کنترل خارجی اندکی نیازدارنددرحالیکه کسانیکه به گروه دوم تعلق دارندجهت مصالح خود وجامعشان بایستی بیشتر کنترل شوند.

((       X              تئوری پیش فرض های    ))

1- اغلب افراد کاررا دوست ندارند ودرصورت امکان آن می گریزند

2- به خاطره ویژه گی عدم علاقه به کار،اغلب بایستی آنهارابه زورواداربه کار کرد،کنترل واداره نمودوبا تنبیه وتهدیدبه کوشش مناسب واداشت.

3- افراد اغلب ترجیح می دهندهدایت شوند ،ازمسئولیت بگریزند،ومی خواهند تاحدامکان از همه گونه اهمیت برخوردارباشند.

براساس نتایج تحقیقات روان شناختی واجتماعی   درمورد تواناییهای xراکه مخالف تئوری y مک گریگورافراد نسبتاواقعیتراست راپیشنهاد می کنند :

1- کوشش جسمانی –روانی که صرف انجام کار می شود طبیعی است.

2- افراد درانجام کارهائیکه به آنها واگذار می شود خود –کنترل وخود - هدایت می شوند

3- اغلب افراد تحت شرایط ناسب نه تنها مسئولیت را می پذیرند بلکه به دنبال آن می باشند

4- اغلب افراد از درجه نسبتابالایی از ابتکار،در حل مسائل برخوردارند

5- تحت شرایط زندگی نوین صنعتی فقط قسمت توان فکری اکثریت افراد به کارگرفته می شود

انسان بالغ آرجریس :

دراین نظریه آرجریس به ناهمگونی تقاضای سازمانی

ونیازها ی انسان بالغ می پردازد.معتقداست که سازمان سعی درتبدیل کردن کارکنان بالغ به انسان ها ی نابالغ دارند .به واسطه ناهمگونی تقاضاهای سازمانی

نیازهای انسان بالغ کارمند مجبور به کار :

حمله ،تطابق .

فرار: به وسیله ترک شغل ،غیبت زیاد

حمله : کم واعتراض تطابق :پذیرش وضع موجود توام با بی تفاوتی

تئوری دو عاملی هرزبرگ

هرزبرگ با اشاره به 2 نیاز اساسی بشری :

نیاز به دوری جستن ازدرد وبقا،ونیازرشد یافتن،بهبود ویاد گیری

تئوری دو عاملی هرزبرگ شامل عوامل زیر می باشد:

عوامل بهداشتی :

 مثل سرپرست فنی ،روابط بین افرادوامنیت شغلی ،حقوق ودستمزد که فقدان این عوامل باعث نارضایتی شدید می شود که ممکن است فرد سازمان راترگ گویدولی وجودتامین آنها موجب انگیزش شدید نیست .

عوامل برانگیزاننده :

 مثل پیشرفت ،شناخت،نفس کار،مسئولیت ، وامکان رشداست که وجود ایت عوامل   موجب رضایت وانگیزش می شودولی فقدان آنها نارضایتی خفیف موجب می شود.

تئوری (الدرفر):

 شامل نیازهای زیستی وتعلق ووابستگی ورشد می باشد .که با تئوری دو عاملی هرزبرگ ومازلوارتباط نزدیک دارد.

الدرفر معتقداست حتمالازم نیست نیازهای طبقات پائینترارضا شوندتانیازهای ظبقات بالاترمطرح گردندیا محرومیت تنهاراه فعال نمودن یک نیازنیست.

نمونه خواسته هایی که کارکنان از سازمان طلب می کنند:

1- پرداخت: کمک به ارضای نیازهای فیزیولوژیکی وامنیتی وخود خواهی می کند.

2- امنیت شغلی : شامل ایمنی از هر لحاظ می شود

1ایجاد گروه های کاری وایجاد فرصتهای مناسب  برای جمع گرایی

اعتباربرای انجام کار:

درطبقه نیازهای خود خواهی است که با تشویق وپاداش ارضا می شود

5 - یک شغل معنا دار:

ای ن خواست از نیازتشخیص وحرکت به سوی خود-تشخیصی وپیشرفت سرچشمه می گیرد.

6- فرصت پیشرفت :همه کارکنان این خواسته را ندارند.اغلب کارکنان می خواهنددر سازمان موقعیت وفرصتی مناسب برایشان مهیا شود.

7-  راحتی ،عدم خطر،شرایط کار خوب:

شرایط کارخوب داشتن از نیازهای چندگانه است.خواست شرایط کارامن وبی خطراز نیازهای ایمنی است.

8- رهبری صالح وخوب:

آرزوداشتن رهبر خوب از نیازهای فیزیولوژیکی وامنیت سرچمه می گیردورهبرخوب کمک به دوام وبقای سازمان وپستهای آن می کند.

9- دستورهاوراهنمایی ها ی قابل قبول:

دستورهاورابطه ها اداری از نیازمندیهای سازمان است به طور کلی دستورات بایستی با نیازهای موقعیت درارتباط باشندانجام شدنی باشدکامل وفاقدجزئیات غیر لازم باشندروشنی وایجاز داشته باشندوبه طریقی داده شوندکه پذیرفته شوند.

گفتار سوم  :  تئوری های فرآیند ی انگیزش کار

تئوری های فرآیندی به چگونگی ونحوه ی انگیزش افراد از نظر ادراکی می پردازندوبه عواملی که موجب انگیزش می شود اشاره ای ندارد

تئوری انگیزش انتظار وروم:

طبق این نظریه افراد زمانی برای انجام کاری انگیزش دارندکه هدف برایشان باارزش،ورسیدن به هدف ممکن باشد.یعنی انگیزش مساوی است با میزان ارزش هدف در احتمال رسیدن به هدف.

مدل ((پورتر- لاولر))

این مدل کامل شده وپالایش شده ی مدل ((وروم))است.آنها معتقدندانگیزش (تلاش نیرو)با رضایت وعملکرد مساوی نیست .مسئله مهمی که پورترولاولربه آن اشاره دارند این است که کوشش (نیرویا کوشش)مستقیمابه عملکرد هدایت نمی شودبلکه قابلیتها وخصوصیات فردی وادراک نقش ودرک آنچه فرد بایدانجام دهدواسطه ها هستند واین مدل اعلام میک ندکه عملکردبه رضایت منتهی نمی شودواین رویدادبزرگی در اندیشه های سنتی است.

تئوری های برابری :

فرد،نتایج حاصل از کار خود رابا آنچهدراین راه داده است را با دیگران مقایسه می کندوبراساس قضاوت خود احساس برابری یا نابرابری می کند.فرددرمقایسه با دیگران می کوشدبه هر طریق به برابری برسد.تلاش جهت رسیدن برابری وجود ((انگیزش کار)است.

تئوری اسناد:

کوشش در درک علل رفتار می شود.افراد بر حسب اینکه درموضع مشاهده کننده یا اقدام کننده باشند قضاوتشان فرق می کند.اگرشخص در موضع مشاهده کننده باشدموفقیتهای دیگران را به عوامل محیطی وشکستهای آنان رابه عوامل شخصی اسناد می کند.اگر فرددرموضع اقدام کننده باشدموفقیتهای خود رابه عوامل شخصی وشکستها را به  عوامل محیطی اسناد می کند.تئوری اسنادنویدهایی برای درک بهتررفتارسازمانی دارد،زیراباشناخت خطاهای اسنادی بهترقضاوت می کنیم.